第229章：挖角者的下场
青城山闭关营结束后的第三天，守拙堂郑州总部。
经过全面升级的办公区内，氛围与一个月前截然不同。新招聘的团队成员在开放式办公区忙碌，墙上挂着“三劲决策模型”的思维导图和文化理念标语，大屏幕实时显示着各项业务数据——咨询预约量、课程满意度、新媒体影响力指数，所有指标都呈健康增长态势。
但此刻，会议室里的气氛却有些凝重。
陈禹、苏瑾、老吴围坐在会议桌前，面前放着三份档案。档案主人分别是：张教练、刘教练、王教练——都是之前从守拙堂被高薪挖走的核心教练。
“他们都想回来。”老吴汇报，语气复杂，“张教练是昨天联系的，刘教练今天上午，王教练刚刚发来邮件。态度都很诚恳，说知道错了，希望能重新加入团队。”
苏瑾翻看着档案：“张教练，守拙堂创立时的第一批教练，擅长形意拳和压力管理训练。刘教练，前专业运动员出身，在体能训练和团队建设方面有专长。王教练，心理学背景，负责决策心理模块。都是我们花了几年时间培养的核心人才。”
“他们离开时带走了什么？”陈禹问。
“根据保密协议，他们不能带走课程资料和客户信息。”老吴说，“但实际上，张教练带走了一套他自创的‘快速定心法’，虽然不是核心机密，但也是守拙堂的体系组成部分。刘教练在离职前，复制了部分客户训练档案。王教练他可能带走了‘三劲模型’早期的一些测试数据。”
这些都是灰色地带——没有明确违反协议，但显然不够职业操守。
“他们现在在哪里工作？”陈禹继续问。
老吴调出调查资料：“三家不同的培训机构，但背后都指向同一个控股公司——‘智慧传承教育集团’，注册在开曼群岛。我们追踪了这个集团的资金流，最终关联到‘普罗米修斯’控制的一个离岸基金。”
“所以挖角本身就是‘普罗米修斯’计划的一部分。”苏瑾总结，“不仅是削弱我们，还想获取我们的训练方法和客户资源。”
“他们得逞了吗？”
“部分得逞，但很快出了问题。”老吴播放了几段监控录像和聊天记录截屏，“这是张教练在新公司的训练场景。前两周，公司对他很重视，安排他开发高端课程。但第三周开始，公司派了几个‘助理’跟他学习，详细记录他的所有训练方法。到第四周，公司以‘课程优化’为名，让他交出所有训练方案和教学笔记。”
录像中，张教练在会议室与人争执，显然不满公司的做法。
“刘教练的情况类似。”老吴切换画面，“他被安排负责一个企业团队建设项目，但公司要求他全程录像，包括与客户的沟通细节。项目结束后，公司以‘业绩不达标’为由，大幅降低了他的提成比例。”
“王教练最惨。”苏瑾补充，“他负责开发一个‘决策心理测评系统’，公司投入了资源支持。但系统开发到一半，公司突然宣布项目暂停，然后把半成品拿走，派自己的团队继续开发。王教练被边缘化，最后以‘主动离职’的名义离开。”
典型的“榨干技术然后抛弃”的策略。
“现在这三家培训机构怎么样了？”陈禹问。
“张教练离开后，他负责的高端课程基本停摆，因为那些‘助理’还没完全掌握精髓。刘教练的项目客户投诉质量下降，那家公司正在流失客户。王教练的测评系统据说开发遇到技术瓶颈，目前处于停滞状态。”老吴说，“看来‘普罗米修斯’低估了守拙堂训练体系的复杂性。这不是简单的技术或知识，而是一整套理念、方法和经验的整合。没有长期的浸润和真正的理解，只能学到皮毛。”
陈禹点头。这正是守拙堂的核心竞争力——不只是武术技巧或管理理论，而是一种深度的身心训练体系，需要教练本人有真实的体悟和实践。
“他们想回来，我们的态度是？”老吴问出了关键问题。
苏瑾率先表态：“从情感上，我理解他们的后悔。但从理性上，他们的离开已经造成了损失，而且可能有信息泄露的风险。如果轻易让他们回来，对那些坚守的同事不公平，也可能给团队管理带来隐患。”
老吴比较务实：“但他们确实有能力，重新培养新教练需要时间。而且，如果他们去了竞争对手那里，即使不是‘普罗米修斯’控制的，也会对我们构成威胁。”
两人都看向陈禹。
陈禹思考了很久。这不是简单的人事决策，而是关乎守拙堂的文化和价值观。
“让他们回来，”他最终说，“但有条件。”
“什么条件？”
“严格的重新考核机制。”陈禹阐述方案，“不是简单的面试或技能测试，而是一个完整的评估过程，包括三个层面。”
他在白板上写出：
第一层：忠诚度评估
第二层：能力评估
第三层：价值观契合度评估
“这个过程会很严格，甚至苛刻。”陈禹说，“通过率可能不高。但如果有人能通过，说明他确实有诚意，也有能力。而且，这个过程本身就是一个筛选——那些只是为了找工作而来的人，不会愿意接受这么严格的考核。”
苏瑾思考着：“那待遇呢？如果他们通过考核，是和以前一样，还是”
“重新定级。”陈禹说，“根据考核表现确定职级和薪资，而不是按以前的资历。这是公平的——那些坚守的同事已经因为忠诚获得了晋升和加薪，新回来的不能直接享受同等待遇。”
老吴点头：“这很合理。既给了机会，又维护了公平。”
方案确定。老吴负责联系那三位教练，告知重新加入的条件。
反应各异。
张教练最初有些抵触：“我在守拙堂干了五年，现在要像新人一样重新考核？”但经过沟通，他理解了团队的顾虑，最终同意参加。
刘教练很干脆：“我接受。离开是我自己的选择，后果我自己承担。只要能回来，什么条件都可以。”
王教练犹豫了两天，最终也同意了，但要求考核期间有基本生活保障。团队同意提供食宿和交通补贴，但不发工资。
一周后，三位前教练齐聚郑州总部，开始重新考核。
第一天的忠诚度评估就很有戏剧性。分别谈话中，三人都坦白了离开的真实原因：高薪诱惑是直接原因，但更深层的是对守拙堂当时前景的担忧——网络负面舆论、客户流失、团队不稳，让他们觉得这艘船可能要沉。
“现在为什么想回来？”评估小组问。
张教练的回答很实在：“我去了那家公司才明白，守拙堂的价值不在表面的高薪，而在长远的发展空间和真正有意义的工作。那些只想着榨干技术的公司，待不下去。”
刘教练更直接：“我试过了，外面的世界没那么好。守拙堂的训练体系，离开这个环境就发挥不出真正的价值。而且”他顿了顿，“我怀念这里的团队氛围。即使压力大，但大家是真心在做一件事，不是互相算计。”
王教练从专业角度分析：“我尝试在新公司复制‘三劲模型’，但发现缺少了最核心的东西——陈老师的那种深度理解和精神引领。那些理论框架可以模仿，但真正的精髓模仿不了。”
谈话结束后，评估小组的共识是：三人都有真诚的反思，但忠诚度需要更长时间的观察。
第二周进入能力评估。三位教练参加“教练再培训”，学习守拙堂升级后的课程体系——包括“三劲决策模型”的完整框架、阴阳潭能量场体验的融入方法、以及新的教学工具包。
培训由陈禹亲自指导。他不仅教授内容，更观察三位教练的学习状态和接受程度。
张教练的学习能力最强，很快掌握了新内容，甚至能提出一些有价值的改进建议。但陈禹注意到，他在教学实践中，仍然保留着一些过去养成的“炫技”习惯——喜欢展示高难度动作，而忽略了学员的实际接受程度。
刘教练的体能和演示能力依然出色，但在理论理解上有些吃力。新的决策模型需要更多的思维训练，而不仅仅是身体训练。他需要补足这方面的短板。
王教练的理论功底扎实，但缺乏将理论转化为有效训练方法的能力。他可以把“听劲”的原理讲得很透彻，但如何让学员在身体层面真正“听”到，他的方法比较单薄。
培训结束后是考核。理论考试三人成绩都合格，但教学实践考核暴露了更多问题。
模拟教学中，张教练的课程设计很精彩，但过程中明显急于证明自己，给学员的压力太大。刘教练的体能训练很专业，但与决策训练的衔接不够自然。王教练的理论讲解清晰，但互动性不足，学员反馈“听懂了但不知道怎么用”。
考核小组给出的评估是：三人都有能力基础，但都需要进一步的调整和提升。
第三周是价值观契合度评估。三位教练参与团队活动，与现有成员协作完成项目。这是最微妙的环节。
现有团队对“回归者”的态度复杂。有些成员理解他们的选择，愿意重新接纳；有些成员则明显有芥蒂，认为他们的离开伤害了团队；还有的保持中立，观察他们的表现。
张教练在团队活动中表现出领导欲，几次主导讨论，但有时忽略了其他成员的意见。一次分组任务中，他与一位年轻教练发生分歧，虽然最终达成一致，但过程有些摩擦。
刘教练比较随和，能主动帮助他人，协作意愿强。但他不太擅长表达自己的想法，有时被边缘化。
王教练更倾向于独立工作，团队协作时显得不太适应。他习惯了一个人研究问题，对于需要频繁沟通协作的任务，效率不高。
三周考核结束后，评估小组召开闭门会议，讨论最终决定。
会议室里，陈禹、苏瑾、老吴以及三位核心教练代表围坐一圈，气氛严肃。
“我先说张教练。”一位教练代表发言，“能力很强，学习速度快。但他的一些习惯需要调整——太想证明自己，有时会忽略团队协作。而且，他带走的‘快速定心法’虽然不是什么核心机密，但这种行为本身反映了某种态度。我建议有条件通过，但需要三个月的试用期，期间有老教练带教，观察调整情况。”
“刘教练，”另一位代表说，“态度很诚恳，愿意学习。虽然理论方面需要提升，但可以通过培训补足。他在团队中的协作表现不错，能主动融入。我建议通过，但定级要比离开前低一级，算是为他离开的选择承担责任。”
“王教练”第三位代表犹豫了一下，“理论功底是三人中最扎实的，但教学方法和团队协作能力都有明显短板。而且，我注意到他在培训期间，多次私下记录课程内容，虽然可能只是为了学习，但这种行为让人不太舒服。我建议暂缓通过，给他一个改进期，三个月后再评估。”
讨论持续了一个多小时。每个人都有不同意见，但最终达成了共识。
陈禹总结：“综合评估结果：张教练，有条件通过，试用期三个月，由李教练带教，重点调整教学风格和团队协作习惯。刘教练，正式通过，但职级定为中级教练，根据后续表现再调整。王教练，暂缓通过，给予三个月的改进期，期间可以旁听课程和参与部分辅助工作，三个月后重新评估。”
决定宣布后，三位前教练的反应再次不同。
张教练有些不甘，但接受了条件：“我理解。我会在试用期内证明自己。”
刘教练很感激：“谢谢给我机会。职级降低是应该的，我会努力重新赢得信任。”
王教练最失望，但也没有激烈反应：“我尊重决定。三个月后我会再来。”
处理完这起人事事件，团队继续投入日常工作。但这件事在守拙堂内部产生了深远影响。
对于坚守的员工，这是对他们忠诚的肯定和回报。公司的严格标准表明，忠诚和价值观同样重要，甚至比能力更重要。
对于后来者，这是一个明确的信号：守拙堂重视的不仅是能力，更是理念认同和团队精神。
更广泛的意义是，这件事的处理方式，展现了守拙堂作为一家有原则的机构的成熟度——不是简单的情感用事，也不是冷酷的商业逻辑，而是在原则和人情之间找到平衡。
一周后，陈禹在内部会议上谈到这件事：
“守拙堂的‘守拙’，不是墨守成规，而是在变化中守住根本。我们的根本是什么？是传承智慧的使命，是服务社会的初心，是团队成员之间基于共同理念的信任。”
他看着在场的每个人：“有人离开，有人回来，这很正常。重要的是，我们如何在这个过程中，既保持开放包容，又坚守原则底线。今天这件事的处理，就是我们原则的体现——给真心悔改者机会，但不降低标准；重视能力，但更重视价值观的契合。”
掌声响起。团队成员的眼神中，有认同，有坚定，也有归属感。
会议结束后，苏瑾找到陈禹：“还有一个消息。‘普罗米修斯’控制的那三家培训机构，最近都出现了问题。客户投诉增多，员工流失严重，资金链也出现紧张。看来他们的挖角策略，不仅没达到目的，反而暴露了自己的短板。”
陈禹点头：“他们低估了守拙堂体系的复杂性，也低估了人心的价值。技术可以复制，但理念和文化的深度，是无法简单移植的。”
他看着窗外郑州的夜景，这座城市在灯光中显得生机勃勃。
守拙堂已经渡过了最艰难的时期。外部攻击被化解，内部团队更加凝聚，商业模式获得市场验证，社会影响力不断扩大。
但陈禹知道，真正的挑战还在后面。
“普罗米修斯”在青城山的撤退，不会是结束。他们在其他上古节点的活动，可能还在继续。
那些散落在各地的古老秘密，仍然需要守护。
而守拙堂，需要变得更强大，才能担起这份责任。
这不仅是商业上的强大，更是理念上的成熟，能力上的提升，体系上的完善。
路还很长。
但陈禹相信，有了这次经历淬炼的团队，有了清晰的方向和坚定的信念，他们能走得更远。
夜幕中，守拙堂的灯光依然亮着。
那是智慧的光。
是传承的光。
也是希望的光。
在这光中，一个更成熟的守拙堂，正在崛起。