你累，是因为你没有把“能力”封装成“产品”。你忙，是因为你在试图改造“人”，而不是筛选“人”。
你有没有想过，麦当劳的薯条，为什么在纽约吃和在北京吃，味道是一模一样的？ 是因为麦当劳请了无数个炸薯条的米其林大师吗？ 不是。炸薯条的可能就是个高中都没毕业的兼职生。
那为什么他炸出来的薯条，跟你（假设你是薯条大师）炸出来的一样好吃？当劳有一本“天书”（sop）。 书上没写“炸至金黄”，也没写“火候适中”（这叫艺术，只有大师懂）。 书上写的是：“油温 168 度，炸 3 分 30 秒，提篮沥油 10 秒，撒盐 4 克。”
这叫什么？“去人类化”哪怕是一只猴子，只要它能看懂数字，按几个按钮，它就能炸出世界顶级的薯条。
这就是你要达到的境界： 把你的“能力”，变成“流程”。 让一群 70 分的普通人，靠着你的流程，干出 90 分的活儿。
如果你现在是全公司唯一一个不可替代的零件，那也就意味着你是全公司最累的那个。
为什么那些职场大佬、顶级操盘手，干起活来又快又稳，还能天天喝茶打高尔夫？
因为他们手里都攥着一本天书。
这本天书，学名叫 sop（标准作业程序）。
我们要把你的“天才能力”，变成傻瓜都能执行的“说明书”。
首先，咱们得把脑子洗一下。
你现在的思维是手艺人思维。
“这文案只有我有灵感，别人写不出那股味儿。”
“这客户只有我能搞定，别人去肯定谈崩。”
兄弟，灵感是商业的大忌。
灵感是不稳定的，是不可复制的。你想做那个独一无二的艺术家，没问题，那你这辈子注定是个个体户，累死拉倒。
最近我在思考一个问题，也是比特圈一位大佬提出来的：如何将自己的能力产品化？
什么叫能力产品化？
意思就是把你那些虚无缥缈的个人技能，封装成标准化的产品。让这种能力脱离你这个肉身而存在，像超市里的商品一样，可以重复交易，可以批量复制。
比如你的工作 sop、你的业务文档、你的话术本。
为什么要这么做？
对自己而言，这是提效。
对外而言，这是分身。
如果有机会对外展示或者分享，你还能扩大个人影响，建立个人形象。
不过记住一条核心准则。
不要问你的能力能赚多少钱，而要问它能变成什么产品。
能力产品化，是普通个体成为超级个体的最短路径。
只有当你的生意不需要你“动脑子”的时候，它才能无限复制。只有当它可以复制 100 份、1000 份的时候，你才能躺着数钱。
那你可能会问：“哥，我的本事都在脑子里，像一团浆糊，怎么倒出来变成菜谱？”
别急。
有一种方法，可以让你快速掌握 sop 梳理能力。
就像照着导航开车一样，心里一目了然，不用动脑子想“下一步该咋办” 。
只需要三个步骤，就能把你脑子里的“浆糊”变成“黄金”。
第一步：明确工作目标，
很多兄弟接到任务就埋头干，很容易像没头苍蝇一样，干着干着就迷路了。
你必须先拿到指南针，确定好方向，再想怎么干。
怎么确定方向？
有个工具叫 sart 原则。
specific（具体的）：别说“我要变富”，要说“我要赚 10 万”。
asurable（可衡量的）：别说“努力干”，要说“每天打 50 个电话”。
attaable（可达到的）：别一上来就定个亿，定个你能跳一跳够得着的。
relevant（相关的）：这事儿跟你的大目标有关系吗？没关系别干。
ti-bound（有在时限的）：别说“以后”，要说“本周五之前”。
定好了目标，你就不再是乱撞的苍蝇，你是锁定了猎物的鹰。
第二步：提炼工作 sop。
做事就跟做饭一样，总得按步骤来。
就像炒菜要先热锅、再倒油、再放葱花。
写报告也要先查资料、再列提纲、再动笔。
你要把你现在赚钱的每一个动作，拆解成一步一步的清单：
1 打开电脑。
2 登录后台。
3 点击“发货”。
4 复制单号。
只要你把任务拆解成这样一步步的清单，哪怕是个新来的傻子，照着做也能提高效率，省时又省力。
这就是 sop 的威力：让 70 分的人，干出 90 分的活儿。
第三步：搭建知识体系。
想在某个行业做到顶尖高手，光有菜谱还不够，你得有厨师长的脑子。
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这就是搭建自己的工作知识体系。
普通人的大脑之所以容易逻辑混乱，是因为思维像碎片一样，东拼西凑。
而高手，一旦搭建了自己的知识体系，就能把整个行业的玩法摸透。
你要清楚每个步骤怎么操作，背后的逻辑是什么，然后把最底层的规律提炼成一套套 sop。
为什么这步要放盐？（底层逻辑）
为什么那个客户要晾他三天？（人性规律）
拥有专业知识体系，这是一种复利性极强的技能。
你自己摸索可能需要 1 年甚至 2 年。
但如果你能把高手的体系直接拿过来（比如我教你的这套），你只需要 1 到 2 周。
这就是“一年顶十年”的秘密。秒看透这个领域的本质。
有了 sop，你对人的要求就变了。
以前你想招“独当一面”的大神。大神贵啊，而且大神有脾气，不好管。
现在，你有了菜谱。你只需要招能照着菜谱炒菜的人。
但在招人这件事上，很多老板犯了“圣母病”。
总想着培养人，总想着改变人。
你说得对。
但是，如果你的流水线上全是“将军”，这厂子非炸了不可。将军有想法、有脾气、还贵。
流水线不需要将军，流水线需要的是“合格的零件”。
我们要把找人的逻辑，从寻找天才变成去精英化。
兄弟，在这一步，你必须克服你的“人才迷信”。
很多老板做不大，就是因为他总想招“牛人”。
“我要招个顶级文案，我要招个销冠。”
错！
在 sop 的系统里，牛人”是毒药。
牛人有想法，他不想按你的 sop 走，他想创新。创新的代价就是不可控。
牛人贵，还要哄着。一旦他离职，你的业务就瘫痪了。
牛人会带走你的客户，变成你的竞争对手。
有了 sop，我们要招什么样的？
我们要招小白，我们要招一张白纸。
sop 的最高境界，叫去技能化。
原本这个活儿需要 3 年经验才能干，你的 sop 必须做到——让一个实习生培训 3 天就能干。
案例：麦当劳炸薯条。
麦当劳招炸薯条的，需要去新东方烹饪学校挖大厨吗？
不需要。它招的是高中生，甚至兼职的大妈。
为什么？因为它的机器和 sop 已经把“炸薯条”这个动作傻瓜化了。你不需要懂油温，你只需要听见“滴滴”声就把篮子提起来。
你的招聘标准应该是：
1 听话：说一不二，不自作聪明。
2细心：能对照着检查表打钩，不漏项。
3 耐受度：能忍受重复枯燥的劳动（因为 sop 就是重复）。
别找“有脑子”的，找“有执行力”的。
在流水线上，脑子是多余的，手脚才是刚需。
2 “可替代性”是系统的安全带
你为什么要建 sop？
不仅是为了效率，更是为了安全。
是为了随时能换掉任何人。
如果你招了个“天才”，他干得很好，但他一请假，公司就停摆。那你就被他绑架了。
你得给他加薪，得看他脸色。你不是老板，他是老板。
sop 系统的核心逻辑是：
把能力“剥离”出人体，存储在文档里。
铁打的营盘（sop），流水的兵（员工）。
张三走了，李四拿过 sop，半天就能上手。
这种即插即用，随时可换的状态，才是老板真正的安全感。
所以，在这一阶段选人，你要故意降低标准。
能用大专生，绝不用本科生。
能用应届生，绝不用老油条。
能用兼职，绝不用全职。
这听起来很残酷？
对，资本来到世间，从头到脚都滴着血和肮脏的东西。
你想做那个剥削剩余价值的资本家，你就得学会把人当成燃料，而不是伙伴。
伙伴是上一章搞大单用的；燃料是这一章搞复制用的。
3 建立“赛马”后的“淘汰机制”
上一章我们说了“赛马”。在 sop 体系下，赛马的规则更简单粗暴。
招 5 个大学生进来，给他们同样的 sop 文档。
告诉他们：“谁能最快、最准确地执行完这套流程，谁就留下。”
有人会问：“老板，我觉得这流程有点问题，能不能改改？” —— 淘汰。（还没学会走就想跑，干扰系统。）
有人会问：“老板，这太枯燥了，我想做更有挑战性的。” —— 淘汰。（心不定，留不住。）
只有那个一句话不说，闷头把 sop 执行了 100 遍，并且哪怕第 100 遍也跟第 1 遍一样标准的人。 —— 留下。
他就是你最好的“零件”。
给他加工资（哪怕加一点，对他来说也是惊喜），给他尊严（虽然是零件，但也是核心零件）。
他会成为你这台印钞机上最稳定的齿轮。
254章：招“狼”，招“合伙人”，要聪明人，要能打硬仗的，因为要交付非标的高端服务。
255章（sop 复制）：招“羊”，招“操作工”，要听话人，要能忍受枯燥的，因为要执行标准化的流水线。
这就是“做局者”的双重人格：
对待核心业务，你是求贤若渴的刘备；
对待流水线业务，你是冷酷无情的富士康厂长。