等熬了几年工作资历，再找到一份有编制的工作之后，很多人也会沦为那种上班不工作，下班才工作骗钱的典型社畜。
社畜这种病态的做法，逐渐深入到东瀛职场骨髓。假装在工作，但实际上工作进展几乎为0，这已经是东瀛职场敷衍雇主的常规技能。
维创东瀛分公司，也不可能百分之百避免招聘的正式员工不会沦为那种磨洋工的社畜。不过，一旦发现了社畜，公司会成立一些边缘部门，将其打发到那边，即使不干活只拿工资也任由他去，熬到合同到期一样走人，因为，维创电子公司的合同一般不是终生制的，而是十年一签。发现这种会带坏整个职场氛围的老油子，只能当作病毒一般，把他们隔离在一个小范围，避免病毒传染到整个公司。
而打破腐朽的终生制员工和年功序列制度，固然会损失了安全感。但与此同时，拿出与香江总公司类似的激励制度，也是能够激发有能力做事的天才员工的工作激情。
当然了，以前维创东瀛分公司就已经采取了比东瀛传统的企业更好的激励制度，不过，那是针对营销体系的员工。现在的激励，则扩大了研发团队。
80年代东瀛确实是有不俗的研发实力的，比如，游戏软件方面，确实人才辈出。比拼硬件，用性价比确实是最佳的营销策略，但是，游戏软件最终比拼的不是价格，而是游戏是否好玩。
历史上的主机时代，东瀛的游戏研发团队要占据世界主机游戏的半壁江山，就可以看出其巨大的潜力。正是因此，刘焱也会顺应趋势，用各种激励手段拉拢优秀人才为自己效力。
1984年10月末，维创电子公司东瀛分公司的股权隐患彻底解除之后。
在刘焱的亲自参与之下，对东瀛分公司的组织架构进行大刀阔斧的改组，在保留经营自主权的同时，管理制度全面跟香江那边的总公司靠拢。
其中变动最大的业务部门分为——投资事业部、游戏事业部、出版事业部、影视音乐事业部、发行销售事业部。
除了销售事业部属于原来就有的部门之外，其他部门都是这一次新设立的部门，因此需要大张旗鼓的挖角和招聘新人。
游戏事业部，其核心是以游戏的开发和投资为主，除了会自主投资研发游戏之外，也会择机收购一些中小规模的游戏公司，扩大分公司自身研发的能力。
在米国游戏市场出现了一波衰退之后，目前，东瀛成为了世界最大的游戏消费市场，因为市场的景气，也使得东瀛的游戏研发公司多如牛毛。当然，目前盘古平台称王，所以，大部分的游戏研发公司也是以在盘古平台混饭吃为主。
所以，维创电子公司在东瀛游戏行业的影响力巨大，发出招聘的公告之后，整个东瀛游戏业界，一堆的大牛，纷纷心动。
毕竟，除非是自己当老板，否则，给第三方游戏公司打工，还不如应聘到维创电子公司，在其公司内做项目甚至是开独立的游戏工作室。维创系内部的产品分红激励制度，别说的完爆东瀛的游戏公司几条街，就是米国的第三方游戏公司，也未必有维创电子的条件好。
当初y达利公司给游戏开发者二三十万美元的年薪，但是，大量的游戏开发者，在y达利2600平台还是如日中天时，就纷纷离职，原因就是因为，y达利公司一款游戏开发预算在一两百万美元，绝大部分都是研发人员的薪水和办公费用，软件研发过程其他的开支忽略不计。
但是，y达利公司当初可是拿着他们开发的那些游戏大卖几千万美元，与此同时，却拒绝支付开发人员更多的报酬，即使给点奖金补偿，也不过是多发几个月的工资。
80年代初，美国涌现的大量第三方游戏开发公司，初期大部分的开发者都是y达利公司出走的员工，本质上，就是因为激励制度不够，留不住那些能给公司创造更多效益的开发者。
维创电子公司的激励机制，最大的吸引力，莫过于研发人员能够在后续的产品销售中获得分红。这样一来，即使是维创电子公司内部的研发人员，也未必需要离职创业，做出好的产品，一样是可以收取源源不断的分红。
目前，维创电子总部大概有4000人，这里面除了一些新人收入较低，那些在公司干了几年的，身价现在还低于百万元的实在太少了，凤毛麟角而已。
东瀛分公司这边采取了类似于香江总部的制度，与此同时，分公司优秀的研发团队，也可以把编制调到总部。
也正是因此，游戏事业部的招聘，引发整个行业的骚动，数以千计的业界资深人员，纷纷前来应聘。这造成了，应聘者如果没有过去作品销量作为参考，基本上很难获得面试机会。能够有把握加入维创公司的游戏开发人员，至少都是参加过销量破10万以上的热门游戏。
出版事业部，对接维创出版集团公司的业务。因为，东瀛政策的因素，维创出版集团公司不能够直接在东瀛成立分公司，但是，可以跟成立满三年的维创（东瀛）公司合作成立子公司。
维创出版（东瀛）分公司由维创（东瀛）公司出资2500万美元，另外，维创出版集团公司出资2500万美元，双方采取合资模式。出版的内容，当然拳头产品是翻译天朝的漫画和版权，因为这些版权内容是维创出版公司的优势所在。但与此同时，也会对东瀛本土的创作者征稿，毕竟，只有本土化才能更好的融入市场。
维创出版集团东瀛分公司创立初期，也是会集中不少资源来做漫画和动画两条业务线，为了长远的发展，自然是要效仿集英社搞一份销量规模庞大的杂志来作平台化经营。